Ein solcher Fachkräftemangel in einer Phase der Hochkonjunktur ist normal, weil dann die normalen Kapazitäten mehr als ausgelastet sind und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesucht bzw. Überstunden aufgebaut werden. Aufgrund der aktuellen konjunkturellen Abschwächung in Österreich und in Europa sehen wir daher schon, dass in vielen Bereichen der akute Mangel an Fachkräften wieder zurückgeht.

Allerdings gibt es neben dem akuten, das heißt konjunkturellen, Fachkräftemangel auch einen strukturellen Fachkräftemangel, der sich aus zwei Quellen speisen kann: Zum einen kann er Folge eines strukturellen Nicht-Übereinstimmens von Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage sein, weil von den Unternehmen nachgefragte Ausbildungen und Fähigkeiten im Arbeitskräftepotenzial nicht vorhanden sind. Zum anderen kann ein struktureller Fachkräftemangel eine Folge demografischer Entwicklungen sein, zum Beispiel von Emigration oder Alterung. Solche demografischen Entwicklungen können verschiedene Branchen unterschiedlich treffen. Emigration kann etwa vor allem durch Qualifizierte erfolgen und daher Lücken im Angebot der Qualifizierten reißen. Die Pensionierung geburtenstarker Jahrgänge kann z.B. vor allem jene Branchen treffen, in denen das Fachkräfteangebot vorher schon gering war.

Letzteres wird in Österreich in den 2020er und beginnenden 2030er Jahren stark der Fall sein. Der geburtenstärkste Jahrgang der neueren Geschichte war 1963 mit beinahe 135.000 Geburten in Österreich. 2023 werden die 1963 Geborenen 60 Jahre alt. Im Gegensatz dazu datiert der geburtenschwächste Jahrgang rund um die Jahrtausendwende, mit etwa 75.000 Geburten. Daraus folgt, dass in den nächsten Jahren immer mehr Menschen in Österreich ihre Pension antreten und immer stärkere Lücken am Arbeitsmarkt entstehen werden. Diese Lücken werden in einigen Bereichen besonders groß werden: die Industrie und der Tourismus werden beispielsweise stark betroffen sein.

Gegen den demografisch ausgelösten Fachkräftemangel reicht es auch nicht, rein auf Ausbildung in den Betrieben zu setzen. Zusätzlich wird es nötig sein, Anreize zu einer späteren Pensionierung zu setzen, Ausbildungsinitiativen auf die besonders stark betroffenen Branchen zu fokussieren, den Umstieg von Teilzeit- auf Vollzeitarbeit attraktiver zu machen und Österreich als Land für qualifizierte Migrantinnen und Migranten interessanter zu machen. Das sind Aufgaben, die eine Zusammenarbeit zwischen der Politik, den Sozialpartnern, dem Arbeitsmarktservice aber auch den Unternehmen und den Bildungseinrichtungen erfordert. Daher plädiere ich für einen Masterplan "Demografie und Arbeitsmarkt", der sowohl präzise Prognosen über den konkreten Mangel koordiniert, die dann in der Ausgestaltung der Bildungs-, Ausbildungs- und Umschulungspolitik verwendet werden können, der aber auch konkrete Maßnahmen zur Bekämpfung des Fachkräftemangels vorschlägt und evaluiert. Je passgenauer und je abgestimmter die Maßnahmen aufeinander sind, desto eher und stärker werden sie wirksam werden.

Wenn Österreich es nicht schafft, genügend Facharbeitskräfte zu rekrutieren, reduziert sich das Potenzialwachstum unseres Landes. Wir sehen ein ähnliches Problem schon am Beispiel Deutschlands, das Österreich in der Demografie etwas voranläuft. Die Tatsache, dass Deutschland und andere europäische Länder vergleichbare demografische Entwicklungen aufweisen, führt dazu, dass es auch sehr wahrscheinlich bald einen noch stärkeren Wettbewerb um sehr gut qualifizierte Arbeitskräfte geben wird. Österreich muss attraktiv sein und bleiben, nicht nur für Zuwanderer, sondern auch für die Österreicherinnen und Österreicher, die dann vielleicht gute Arbeitsangebote zum Beispiel aus Deutschland erhalten werden. Dies alles erscheint ein wenig irreal bei einer Arbeitslosenquote von über sieben Prozent nach nationaler Berechnung. Allerdings überdeckt die Quote bereits jetzt bis zu einem gewissen Grad, dass das Arbeitskräfteangebot und die -nachfrage qualifikatorisch auseinanderklaffen. Diese Schere wird strukturell weiter wachsen, wenn wir nichts dagegen unternehmen.